OR & vakbonden: natuurlijke partners of concurrenten?

Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?

Aan de ene kant zijn OR en vakbond strategische partners, aan de andere kant ook regelmatig concurrenten met verschillende meningen en belangen. Met name wanneer het gaat om het beïnvloeden van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

Aan het begin van de 21e eeuw lieten de vakcentrales FNV en CNV horen dat ‘medezeggenschap weer een issue’ moest worden. Duidelijk is, dat de tendens tot decentralisering van arbeidsverhoudingen hierin een belangrijke stimulans is. Vakbonden zijn vanouds sterk in het afsluiten van CAO’s die gelden voor de hele bedrijfstak, of voor een heel concern. Naarmate in dergelijke CAO’s meer keuzemogelijkheden worden ingebouwd doet zich het probleem voor wie die keuzes op decentrale niveaus eigenlijk maakt. Alle retoriek ten spijt bleken vakbondskadergroepen daar niet op toegerust. In toenemende mate zien we dan ook dat in CAO’s keuzes worden toegeschoven naar ondernemingsraden. Een bezinning op de verhouding tussen vakbond en ondernemingsraad kon niet uitblijven.

‘CAO en medezeggenschap’
In dit licht bracht de FNV begin deze eeuw de nota ‘CAO en medezeggenschap’ uit. Daarin werden een paar opmerkelijke keuzes gemaakt. We geven de nota hieronder kort weer:

Het onderhandelen over CAO’s is het domein van de vakbonden. Maar de werknemers in de bedrijven moeten de CAO en de naleving daarvan wel gaan zien als een zaak van henzelf.
De decentralisatie van arbeidsvoorwaardenvorming, die tot uitdrukking komt in meer keuzemogelijkheden in CAO’s, roept de noodzaak op van een regelmechanisme op het niveau van de afzonderlijke onderneming.
Een ongebreidelde decentralisatie leidt tot ontkrachting van de CAO. Bepaalde arbeidsvoorwaarden lenen zich niet voor decentralisatie.
De vakbonden zoeken voor de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming aansluiting bij de ondernemingsraad(OR) of personeelsvertegenwoordiging (pvt).
Waar geen OR of pvt aanwezig is, moet de CAO zoveel mogelijk zelf voorzien in een sluitende regeling.
De rol van de OR of pvt krijgt bij voorkeur zo gestalte, dat schriftelijke overeenstemming tussen werkgever enerzijds en OR of pvt anderzijds geboden is. Als dat niet gaat, zou voorzien moeten worden in een bindend advies zodra overeenstemming uitblijft.
De door OR of pvt met de werkgever afgesproken regelingen, die tot stand gekomen zijn in het kader van de CAO, moeten dezelfde rechtsgevolgen hebben als de CAO-bepalingen zelf.
Vergroting van de rol van OR en pvt moet gepaard gaan met een vergroting van de faciliteiten. De CAO moet de faciliteiten vergroten en aanvullen.
De bonden blijven medeverantwoordelijk voor het resultaat. Zij ondersteunen de ondernemingsraadsleden actief.
De vakbonden betrekken de OR-leden in adviserende zin bij de voorbereiding en de evaluatie van het CAO-beleid in de sector of de onderneming.

Nieuw was dat door de FNV onomwonden gekozen werd voor de OR of pvt als onderhandelaar op het niveau van de bedrijfstak. De in deze nota voorgestelde schriftelijke overeenstemming (dus zonder recht op vervangende toestemming) gaat aanzienlijk verder dan het instemmingsartikel van de Wet op de ondernemingsraden

Haat-liefdeverhouding OR en vakbond
De vakbewegingspraktijk is echter weerbarstig en laat zich niet zo gemakkelijk veranderen. Nieuwe visies op congressen aannemen is één ding, ze in praktijk brengen is een ander. Vakbondsbestuurders hebben in de praktijk een grote vrijheid en we zien alle mogelijke handelwijzen naast elkaar bestaan. Er zijn vakbondsbestuurders met een diep wantrouwen tegen ondernemingsraden, die het liefst alles zelf regelen en de ondernemingsraad opzij proberen te zetten zodra die iets doet wat hen niet zint. Er zijn ook vakbondsbestuurders die graag de dialoog zoeken met ondernemingsraden en gezamenlijk zoeken naar de beste oplossingen of regelingen voor werknemers. Enkele onderzoeken, en met name ook vele praktijkvoorbeelden, laten zien dat de verhouding tussen OR en vakbond niet altijd even vlekkeloos verloopt en dat een verschil van mening regelmatig voorkomt. Zie ook het artikel Conflicten tussen OR en vakbond in dit dossier.

Looise c.s. (Looise, 1996) maakten een SWOT-analyse (sterk/zwak,kans/bedreiging) van de ondernemingsraad. Over de positie en de rol van de OR signaleerden zij een vaak nog wat vage en onduidelijke taakverdeling, en concurrentie, tussen OR en vakbond. Looise en collega’s concludeerden daarnaast ook dat voor ondernemingsraden meer kansen liggen op het traditioneel sterke terrein van de vakbonden: de arbeidsvoorwaarden. Volgens Looise kunnen OR’en via onder meer ondernemingsovereenkomsten daar meer invloed op verkrijgen.

Opvallend in dat kader is de tendens die zich enkele jaren geleden begon af te tekenen rond een paar grote CAO’s. In de grafimedia-CAO en de Unilever-CAO wordt de weg gevolgd die ook in de FNV-nota wordt gewezen. De grafimedia-CAO is een bedrijfstak-CAO, de Unilever-CAO is een concern-CAO. Beide situaties worden uitgelegd in dit artikel, onderdeel van het ORnet dossier CAO.

Arbeidsvoorwaarden door de OR of door de vakbond?
Een cruciaal jaar voor de kwestie of ondernemingsraden überhaupt het recht hadden zich met arbeidsvoorwaarden te bemoeien, was 1992. Een beroemd geworden meningsverschil speelde zich in dat jaar af rond de arbeidsvoorwaardenvorming bij het ingenieursbureau Grabowsky en Poort. De dienstenbonden van CNV en FNV wilden daar een CAO afsluiten, terwijl de directie aangaf liever met de ondernemingsraad te overleggen. De dienstenbonden vorderden in een kort geding dat Grabowsky en de OR zich ‘zouden onthouden van het toekennen van bevoegdheden aan de OR op het terrein van de primaire arbeidsvoorwaarden’. De rechtbank besliste anders. Hoewel het uitgangspunt van de wetgever is dat dergelijke onderhandelingen door vakbonden worden gevoerd, blijkt nergens uit dat dit voor ondernemingsraden verboden is, concludeerde de rechter. Dat was een conclusie die, door de algemene strekking ervan, grote consequenties had.

Verder in dit dossier vindt u drie artikelen over de wettelijke rechten en de mogelijkheden van een OR bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.