<P>Levensfasebewust personeelsbeleid is een ‘voor ieder wat wils’-beleid. Dat wil zeggen dat organisaties die actief levensfasebewust beleid voeren enerzijds de verschillen in werkbeleving tussen mensen in verschillende levensfasen onderkennen, anderzijds passende faciliteiten bieden voor al die mensen in verschillende fasen. Maar het beleid is natuurlijk geen doel op zich. Het moet ergens toe leiden en wel tot het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers in een organisatie. </P> <P>Wat is er voor nodig om het tot een succes te maken? Met behulp van een organisatiescan maak je belangrijke kengetallen inzichtelijk (leeftijdsopbouw, verloop, ziekteverzuim, opleidingsgelden, productiviteitscijfers et cetera) en bepaal je op basis daarvan het organisatiedoel. Op individueel niveau kan eenzelfde slag worden gemaakt. Voorbeelden van organisatiedoelen zijn: terugdringen van ziekteverzuim, vergroten van productiviteit, werkplezier, doorstroming en de innovatieve kracht van de organisatie. Naast het helder krijgen van het doel is het vergroten van het bewustzijn binnen de organisatie, met name bij het management, van groot belang. Ingezien moet worden dat er verschillen zijn en de bereidheid moet er zijn die verschillen te onderkennen in de benaderingswijze van medewerkers. Draagvlak in alle lagen van de organisatie om verschil te maken is van wezenlijk belang.</P> <P>Wanneer het doel is bepaald, is het zaak de bestaande HR-instrumenten in dit licht te bezien. Om een werkelijke slag te slaan in de ontwikkeling van mensen, moet het beleid aansluiten bij wat voor hen op dit moment belangrijk is en centraal staat. Het gaat dus vooral om het leveren van maatwerk voor mensen uit verschillende fasen, en niet om het optuigen van een groots en meeslepend beleid. In wezen is levensfasebeleid niets anders dan een divers palet aan faciliteiten bieden voor medewerkers uit alle levensfasen! </P> <P>Ook voor de or geldt dat levensfasebewust beleid geen doel op zich moet zijn. Gezien het bovenstaande kan gesteld worden dat het agenderen en het verkrijgen van draagvlak voor de or het meeste werk is. Om levensfasebeleid te agenderen, is het handig om terug te redeneren. Maak een plaatje van hoe het personeelsbeleid er over twee jaar idealiter uit moet zien. Ook is het belangrijk te weten waar de organisatie vandaan komt. Door middel van een organisatiescan maak je de huidige situatie snel inzichtelijk. Vervolgens ga je na welke instrumenten er nodig zijn voor verschillende leeftijdsgroepen in de organisatie om over twee jaar bij dat doel uit te komen. Daarbij is het, zoals reeds gesteld, van essentieel belang dat niet alleen de or en de bestuurder, maar ook HR, leidinggevenden en achterban achter de doelen en de plannen staan. Draagvlak krijg je onder meer door de bewustwording op het thema te vergroten. Inzicht en kennis over de verschillen in persoonlijkheid, motivatie en werkbeleving tussen mensen in verschillende loopbaan- en levensfasen, vergroot het besef dat er in beleid verschil gemaakt mag en moet worden. Op het moment dat sleutelfiguren overtuigd zijn, dient er budget vrijgemaakt te worden. Overigens, vaak is er al budget voor personeelsbeleid. Dat budget dient alleen anders verdeeld te worden.</P>